Consultant stratégie PME & ETI | COESOR|Test Archétypes Décisionnels

Nos décisions nous appartiennent-elles vraiment ?

Ce test gratuit, anonyme, fondé sur les travaux de Daniel Kahneman, Shane Parrish et des sociologues Pierre Bourdieu et Wilfried Lignier, ne dit surtout pas qui vous êtes mais offre des clés pour comprendre comment nous décidons. Merci de lire cette page et l’ensemble du document qui sera téléchargé.

Quatre situations que tout le monde connaît

« On a pris la bonne décision mais pour les mauvaises raisons. »

Le projet semblait évident. L’équipe était alignée. Et, pourtant, avec le recul, personne ne sait réellement pourquoi ce choix s’est imposé. L’urgence, la fatigue, la pression du groupe ou simplement quelqu’un qui a dit les mots qu’il fallait au bon moment. Conséquence : la décision était peut-être juste sur ce coup-là mais la prochaine fois, elle ne le sera peut-être pas. Et, vous ne saurez toujours pas pourquoi.

« Il est brillant, c’est certain, mais il bloque tout sans s’en apercevoir. »

Un collaborateur compétent, reconnu, qui ralentit systématiquement les décisions collectives ; pas par mauvaise volonté mais juste par automatisme. Un réflexe cognitif devenu invisible à force d’être efficace. Conséquence : les autres membres de l’équipe arrêtent de proposer ; puis ils arrêtent de rester…  c’est ballot mais courant.

« Il voit les problèmes avant tout le monde et finit par en devenir un. »

Son esprit critique est une ressource précieuse. Il repère les failles, questionne les évidences, résiste aux effets de mode. Mais, à force de déconstruire chaque initiative sans jamais en porter une, il épuise l’enthousiasme des plus optimistes. Sa lucidité, poussée à l’excès, devient du cynisme ; et le cynisme, c’est contagieux. Conséquence : les projets avancent moins vite, les batailles d’idées dépensent l’énergie disponible pour convaincre plutôt que construire.

« On recrute toujours le même type de profil et on s’en aperçoit trop tard. »

Les critères changent. Les intitulés de poste évoluent. Mais, bizarrement, les personnes choisies se ressemblent. Peut-être parce que ce sont les recruteurs qui sélectionnent avec leurs propres filtres, leur propre habitus, leurs propres angles morts. Conséquence : l’organisation se prive de la diversité cognitive et de profils neuroatypiques dont elle aurait bien besoin pour traverser des périodes d’incertitude ou d’innovation accélérée.

Ce que personne ne nous a appris à l’école

Nous prenons des décisions chaque jour. Certaines sont même brillantes. D’autres nous échappent franchement et partent en vrille… nous ne savons pas vraiment pourquoi. C’est sorti tout seul, dit-on…

Ce n’est pas une question de compétence mais une question de mécanismes.

Nos choix sont filtrés en permanence par trois forces invisibles : nos réflexes cognitifs hérités de Kahneman (le Système 1/Système 2), nos prédispositions à l’ego, à l’action et à la pression sociale décrites par Shane Parrish (Penser avec clarté), et notre histoire sociale analysée par Bourdieu (l’habitus et l’hystérèse). Ensemble, elles forment ce que nous appelons le pilote automatique. Il est efficace. Il est rapide. Et, il décide souvent à notre place.

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Pourquoi Kahneman et Parrish

Daniel Kahneman a passé cinquante ans a mettre au jour l’illusion de la rationalité dont se bercent les individus, mais surtout les marchés. Ce qui lui a valu le prix Nobel d’économie. Je vous la fais courte, pour certains, c’est un scoop : nous ne pensons pas aussi rationnellement que nous le croyons. Le Système 1 : rapide, intuitif, automatique, gouverne la grande majorité de nos décisions. Le Système 2 : lent, analytique, délibéré, intervient beaucoup moins fréquemment qu’on ne l’imagine. Et, quand « il est fatigué », c’est notre Système 1 qui reprend les commandes ; sans que nous nous en rendions compte. Perso, notamment quand j’ai faim.

Shane Parrish a traduit ces travaux en outils concrets pour les décideurs. Là où Kahneman décrit la mécanique, Parrish propose les leviers. Ses travaux sur les modèles mentaux, les prédispositions à l’ego, aux émotions, à la pression sociale et à l’inertie m’ont inspiré le modèle ÉMERGENCE-NH par sa dimension opérationnelle pour démêler ce qui se passe dans une salle de réunion, dans un recrutement, dans une négociation et au quotidien tout simplement.

L’un explique pourquoi nous déraillons. L’autre propose comment subir moins de déraillement. C’est cette complémentarité qui structure le cœur du test Archétypes Décisionnels. J’ai enrichi le test de nos héritages sociaux et des recherches récentes sur les besoins de cognition, besoin d’évaluer et besoin de clôture ; autres bouquins que je lisais dans une longue période nécessitant que je me rétablisse physiquement et que je reconstruise mes mécanismes mentaux.

Un modèle

En 3 clés de lecture

Vingt-quatre combinaisons possibles, zéro description générique. Cela dit, les résultats restent interprétatifs et c’est leur force, pas leur limite. Si votre Socle vous met mal à l’aise, c’est probablement une bonne nouvelle. L’inconfort est souvent le signe que le miroir est bien placé

1

Le Socle

Notre pilote automatique, notre mode de fonctionnement par défaut. Ce que nous faisons naturellement sous pression, sans y penser

2

La Nuance

Notre style de conduite, le filtre qui colore notre socle. Ce qui explique pourquoi deux personnes avec le même profil ne réagissent pas de la même façon.

3

L’Angle Mort

Notre frein invisible : l’excès de notre principale qualité. Ce qui nous limite sans que nous le voyiez, jusqu’à ce qu’on nous le montre.

Ce que le test mesure et que vous obtenez

Pas votre personnalité. Votre mécanique.

Les tests de personnalité décrivent qui vous êtes. Émergence‑NH explore comment vous fonctionnez, ce qui est très différent.

Il s’appuie sur 60 questions couvrant six dimensions de la pensée humaine : rigueur analytique, gestion des prédispositions émotionnelles, héritage social, résilience décisionnelle, résistance aux manipulations de contexte et conscience de son propre conditionnement. Chaque question contribue à deux éléments : votre structure principale (votre “système d’exploitation” cognitif) et votre nuance d’influence, qui explique pourquoi deux profils similaires ne réagissent pas pareil sous stress.

À la fin, vous téléchargez un rapport PDF immédiat et confidentiel qui détaille votre structure dominante, sa nuance d’influence, votre point de vigilance, l’angle mort qui freine vos décisions et un exercice concret sur sept jours. Le rapport (31 pages) explicite le modèle, ses usages, ses dérives possibles et la meilleure façon d’accueillir vos résultats selon votre profil.

Aucune copie n’est conservée sur les serveurs : le rapport vous appartient entièrement, par choix éthique autant que technique

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© 2026 Jacky MALGRAS  | Tous droits réservés. Ce test est un outil de réflexion à visée pédagogique. Il ne constitue en aucun cas un avis médical, psychologique ou professionnel.

Le MBTI et ses équivalents vous disent qui vous êtes ; ils vous assignent un type stable et quasi définitif. Le Test Émergence explore comment vous fonctionnez à un instant T, sous l’influence de trois forces souvent invisibles : vos réflexes cognitifs, vos prédispositions émotionnelles et votre histoire sociale. Il ne produit pas une étiquette. Il produit une hypothèse favorisant une prise de conscience  et c’est délibéré. L’idée est d’identifier « qu’est-ce que je dis quand je dis ce que je dis… comment je le dis et qu’est-ce que ça me dit de moi à ce moment là. »

Le modèle s’appuie sur des concepts établis en psychologie cognitive et en sociologie. Il n’a pas fait l’objet d’une validation psychométrique et je le dis explicitement dans le PDF. Ce test est une sonde pédagogique pour apprendre à apprendre sur soi, pas un instrument clinique ni un tiroir où s’enfermer ou enfermer l’autre. Sa fiabilité réside dans ce qu’il provoque : une prise de recul sur ses propres automatismes. C’est là que réside sa valeur. Après l’honnêteté des réponses que vous faites aux questions posées… donne le profil. Quand vous répondez aux questions, qui répond ? Votre égo, vos émotions, votre héritage socioculturel… Le questionnaire est déjà un bon exercice.

Non. Ce test est conçu pour un usage strictement individuel et volontaire. L’utiliser comme outil de recrutement, d’évaluation ou de classement serait contraire à son éthique, à sa conception et au droit. En entreprise, il trouve sa place comme outil de développement personnel, de cohésion d’équipe ou de réflexion dans l’approche des RPS et QVCT, mais jamais de sélection. C’est par une parole libérée et l’acceptation de la parole des autres que se construisent les bonnes stratégies, mais savoir comment ma parole se construit, savoir sous quelles influences je la formule et ce que cela implique, pourrait bien changer la façon de collaborer.

Il vous appartient exclusivement. Aucune copie n’est conservée sur le serveur une fois votre session terminée. Aucun nom, prénom ou adresse e-mail n’est collecté. Votre identité est remplacée par un identifiant anonyme généré aléatoirement. Seules des données agrégées et anonymes sont conservées pour améliorer le modèle.

De 10 à 15 minutes dans un environnement calme. Répondez spontanément, la première impression est souvent la plus juste. Le Système 2 a tendance à corriger, à optimiser, à se présenter sous son meilleur jour. C’est précisément ce que le test cherche à contourner.Faire le test plusieurs fois développe une prise de conscience face aux questions à l’instant T, donc les résultats changent. Le test n’enferme pas, il remonte sous quelle influence vous êtes au moment où vous le faites.

C’est une réaction normale et souvent le premier signe qu’il a touché quelque chose.

Le Socle décrit votre pilote automatique, pas votre identité. Ce que vous percevez comme « vous » est précisément ce que vous avez construit consciemment au fil du temps : vos valeurs, votre image, vos efforts. Le Socle décrit ce qui se passe en dessous, sans votre permission, sous pression ou sous fatigue.

Le rejet est un réflexe de protection normal. La Nuance, elle, est généralement mieux acceptée parce qu’elle décrit un style, une couleur, quelque chose de moins menaçant pour l’image de soi.

Retenez surtout le Point de Vigilance et testez l’exercice proposé. C’est là que réside la valeur réelle du rapport — pas dans l’étiquette, mais dans ce qu’elle permet de voir.

Oui. C’est un instantané. Il reflète les perceptions du moment, pas une vérité absolue. Sa valeur n’est pas dans la certitude du résultat mais dans la qualité de la conversation qu’il permet.

Vous pouvez. Posez la question à une IA généraliste, elle va vous profiler en quelques échanges. Système 1/Système 2, biais cognitifs, style décisionnel. Les réponses seront structurées, parfois pertinentes.
Le problème : elle vous « profilise » à partir de ce que vous lui dites de vous-même. C’est votre représentation de vous-même qu’elle vous renvoie, enrichie et reformatée, mais fondamentalement la vôtre. Ça fait plaisir, mais pas avancer.
Ce test repose sur 60 questions conçues pour contourner cette représentation. Pas pour savoir ce que vous pensez de vous. Pour observer comment vous répondez, avant que votre Système 2 ait eu le temps de corriger le tir.
La différence entre ce que vous croyez être et ce que ce test révèle, c’est souvent là que se trouvent les informations les plus utiles.

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pour ceux qui ont déjà commencé le parcours.

Qui décide vraiment ?

On ne décide jamais seul, même quand on est certain du contraire. Nos choix portent la signature discrète de nos habitudes, de notre milieu et de nos réflexes cognitifs. Dans « Les archétypes décisionnels », je propose une boussole pour comprendre qui décide vraiment en nous… avant la prochaine réunion stratégique.

Découvrir le modèle
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Il n’est pas de vent favorable à celui qui ne sait où il va a dit Sénèque ; le Kernel de Rumelt lui répond avec une direction claire et des actions cohérentes, nous savons où et comment y aller 🙂

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