Consultant stratégie PME & ETI | COESOR|Diagnostic OD • Design Organisationnel

Ce que votre organisation est vraiment capable de faire, mesurez-le en 15 minutes.

Diagnostic organisationnel multirépondants fondé sur le Star Model de Galbraith, pour dirigeants et CODIR de PME-PMI / ETI multisectorielles françaises avec un C.A. compris de 1 à 20 M€ et au-delà.

Exemple de 3 symptômes

1. Vous avez une structure, mais elle ne correspond plus à ce que vous devez faire.

L’organigramme existe. Les rôles sont affichés, mais dans la réalité, personne ne sait exactement qui décide quoi. Les flux entre services se fragmentent aux frontières des silos. Les projets transverses s’enlisent faute de coordination. Et, les règles du jeu récompensent les pompiers ; pas forcément les bâtisseurs qui ne peuvent que pédaler dans le vide.

Ce que vos équipes en retiennent : « On est pas aidé, l’organisation ne nous aide pas, elle nous ralentit. »
Ce que ça installe dans l’organisation : de la frustration. Des talents qui compensent structurellement par leur engagement personnel, jusqu’au jour où ils décident de ne plus le faire ou ne peuvent plus le faire.
Le risque derrière : une organisation qui ne sait pas se structurer pour exécuter sa stratégie ne peut pas se transformer. Elle peut le vouloir. Elle ne peut pas le faire. Et, les meilleurs, qui le voient avant vous, partent chercher une organisation qui sait le faire.

2. L’énergie se perd dans les rouages et le moteur tourne à vide

La direction impulse une vraie dynamique et les équipes ont envie de jouer le jeu. Pourtant, au quotidien, la machine se grippe : validations multiples, procédures datées, outils plus ou pas ajustés (voire pas implémentés) aux besoins actuels créent des frottements permanents. On a le sentiment de devoir constamment “composer avec l’univers de F. Kafka” pour faire aboutir des sujets qui, sur le fond, ne sont ni un sujet, ni une grande complexité.

Ce que vos équipes en retiennent : « On a l’envie et les compétences, mais le système nous ralentit. On passe notre temps à gérer des contraintes sans queue ni tête plutôt qu’à faire notre métier. »
Ce que ça installe dans l’organisation : une lassitude diffuse. Les plus débrouillards contournent les règles pour rester efficaces, construisant des circuits parallèles, officieux et surtout sans évaluer le risque.
Le risque derrière : une usure de la confiance dans la capacité de l’entreprise à se simplifier, à être efficace. Les talents compensent par un effort personnel constant… c’est en fait tout simplement insoutenable.

3. Quand l’initiative ne retrouve pas le chemin de la reconnaissance

Le discours officiel valorise l’innovation, l’autonomie et l’esprit d’initiative. Mais, dans les faits, ce qui est le plus récompensé reste la conformité aux standards,  l’absence de surprises, le « on a toujours fait de cette façon ». Un décalage s’installe entre ce qui est encouragé dans le discours officiel et ce qui est réellement salué dans les entretiens annuels. L’audace est appréciée en théorie et à la vue du montant d’un contrat signé, mais le droit à l’erreur reste flou et peu sécurisant.

Ce que vos équipes en retiennent : « On nous demande de penser comme des entrepreneurs, mais on nous juge comme des gardiens du cadre. Au final, mieux vaut ne pas trop sortir des lignes. »
Ce que ça installe dans l’organisation : un réflexe de prudence silencieuse. Les idées nouvelles sont filtrées à l’avance, par crainte de “faire un faux pas” par rapport aux critères de réussite existants.
Le risque derrière : un appauvrissement progressif de la capacité d’innovation. Si l’initiative n’est ni protégée ni reconnue, les projets les plus ambitieux ne voient pas le jour, et les profils les plus créatifs finissent par chercher un environnement plus accueillant pour leurs idées.

Le Diagnostic Organisation Design s’appuie sur le Star Model de Jay Galbraith avec cinq dimensions interdépendantes : Stratégie, Structure, Processus, Personnes et Règles du jeu. Aucune ne suffit seule. C’est leur cohérence ou leur incohérence qui explique pourquoi une organisation performe ou se bloque. Pour le mesurer, le diagnostic croise le Star Model avec les travaux de Kates & Galbraith sur les cinq défis critiques du design organisationnel, et l’alignement systémique de Nadler & Gerstein qui relie stratégie déclarée et fonctionnement réel. Résultat : non pas des certitudes, mais un diagnostic honnête, suffisamment précis pour nommer ce qui bloque structurellement, suffisamment structuré pour ouvrir la bonne conversation au bon niveau de l’organisation. C’est l’objectif de chaque diagnostic.

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Le cadre ÉMERGENCE

En 3 étapes

D’abord voir. Ensuite comprendre. Seulement après agir. On ne comprend pas ce qui freine avant de voir la structure. On ne change pas la structure avant de nommer ses réflexes. On n’agit pas avant de voir clairement.

1

La structure

Ce que l’organisation produit réellement, pas ce qu’elle affiche

2

L’alignement

Là où les cinq dimensions se contredisent au lieu de se renforcer

3

Le design cible

Ce qui s’ajuste sans tout déconstruire et reconstruire

Méthodo./Livrable

Comment se déroule le diagnostic
Trente-neuf questions couvrant les six dimensions du Star Model et le fonctionnement décisionnel, pour 15 à 18 minutes par répondant. Le dispositif s’adresse à 3 à 10 personnes (dirigeant, membres du CODIR, responsables de silos) : plus les points de vue sont variés, plus le diagnostic gagne en fiabilité.

Ce que vous obtenez à la fin
Un rapport PDF structuré en six volets : vos scores sur les six dimensions organisationnelles, un indice de tension, votre archétype OD (parmi six profils de PME françaises), votre nuance managériale, un signal de risque de transformation et un plan d’action M0/M1.

Ce que ce diagnostic n’est pas
Ni audit contractuel, ni promesse de résultat, ni outil réservé aux grandes entreprises. C’est un point de départ lucide, structuré et actionnable pour ouvrir le dialogue sur votre système d’organisation.

Confidentialité
Les réponses sont strictement anonymes : chaque participant reçoit un identifiant aléatoire, sans nom, prénom ni email associé. Seuls l’email de l’administrateur et le nom de l’organisation sont collectés pour gérer la session, sans revente, publication ni transmission à des tiers.

 
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De 15 à 18 minutes. Le questionnaire est conçu pour être complété en une seule session, sans préparation préalable.

Idéalement le dirigeant et les 9 responsables de silo. Avec deux à quatre responsables de périmètre clé de l’entreprise, vous êtes déjà sur la bonne route. La valeur du diagnostic augmente avec la diversité des points de vue. Un seul répondant reste possible mais réduit significativement la fiabilité du résultat.

Diagnostic Stratégique évalue ce que votre organisation veut faire : son problème central, sa politique directrice. Le Diagnostic TOM évalue si elle peut se transformer : la tension entre le quotidien et les ambitions. Le Diagnostic Organisation Design évalue si elle est structurée pour le faire : la cohérence entre sa stratégie, sa structure, ses processus, ses personnes et ses règles du jeu. Les trois se complètent. Beaucoup de clients font les trois dans cet ordre en passant directement au Diagnostic 360° (Payant)

Non. Un diagnostic OD est un instantané. Il reflète la situation de votre organisation au moment où vos équipes répondent. Il est recommandé de le refaire après 12 à 18 mois de transformation pour mesurer la progression structurelle.

Non. Le Diagnostic OD est autonome. Il peut précéder, suivre ou accompagner les autres diagnostics selon le stade de votre démarche. Il prend une dimension supplémentaire quand il est réalisé dans le cadre d’un parcours complet et ordonnancé, ÉMERGENCE.

Ce diagnostic s’appuie sur des modèles complémentaires. Le Star Model de Jay Galbraith pour la structure des cinq dimensions organisationnelles. Les cinq défis critiques du design organisationnel de Kates & Galbraith (Designing Your Organization, 2007). L’alignement systémique de Nadler, Gerstein & Shaw (Organizational Architecture, 1992). Et, les travaux de Daniel Kahneman sur les biais décisionnels pour la conception du questionnaire multirépondants.

Oui. C’est un instantané. Il reflète les perceptions du moment, pas une vérité absolue. Sa valeur n’est pas dans la certitude du résultat mais dans la qualité de la conversation qu’il rend possible.

Vous pouvez. Une IA généraliste va produire une réponse structurée, des listes de recommandations, peut-être même un plan d’action en cinq points. En quelques secondes. Le problème n’est pas la qualité de la réponse. C’est la qualité des données en entrée.

Ce diagnostic repose sur les réponses de 3 à 10 personnes qui vivent votre organisation de l’intérieur pas sur ce que vous en dites en quelques phrases à une IA. La différence entre ce que vous percevez de votre organisation et ce que vos équipes vivent réellement, c’est précisément ce que le diagnostic mesure. Et, c’est souvent là que se trouvent les vraies informations.

Une IA qui vous « écoute » décrire votre organisation vous renverra votre propre représentation, enrichie. Ce diagnostic vous renvoie la réalité croisée de plusieurs perspectives, y compris celles qui ne vous sont pas spontanément remontées.

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Ce que les 3 diagnostics et le Test révèlent ensemble et que chacun ne peut pas dire seul. [Option à partir de 176€ H.T.] – Lancement septembre 2026.
Mini./ Maxi. : 5 à 11 répondants + le dirigeant

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Diagnostic Organisation Design et après ?

La juste valeur apparaît quand il se traduit en design organisationnel clair, partagé par vos équipes : une feuille de route pour vos processus, vos rôles et vos règles du jeu, une vision commune pour vos silos et vos métiers, des chantiers priorisés, compatibles avec une PME de 10 à 250 personnes, tous secteurs confondus.

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Les organisations ne dysfonctionnent pas par hasard.

Elles fonctionnent exactement comme leur structure et leur histoire les y ont préparées. Le Diagnostic Organisation Design nomme ce fonctionnement sans le juger. Pour changer ce qui peut l’être, dans un ordre qui tient la route.